«Норникель» и «Русская платина» начали совместную работу в Норильском промышленном районе

ПАО «ГМК «Норильский никель», крупнейший мировой производитель палладия и высокосортного никеля, а также крупный производитель платины и меди, сообщил в четверг, что предприятия группы заключили с «Черногорской горнорудной компанией» («ЧГРК», входит...

Сегодня

Ангола: 4-й тендер по продаже алмазов SODIAM принес 19,5 млн долларов

Национальная компания Анголы по торговле алмазами SODIAM сообщила, что в ходе ее четвертого тендера по продаже алмазного сырья, проведенного в Луанде в прошлом месяце, было выручено 19,5 млн долларов. Проданные 1 012,9 карата алмазов были произведены...

Сегодня

Начавшаяся разработка алмазной трубки «Майская» увеличит добычу АЛРОСА до 35-36 млн каратов к 2025-2026 гг.

АЛРОСА в соответствии с ранее утвержденной инвестиционной программой начала в ноябре вскрышные работы на кимберлитовой трубке «Майская». Обработка руды будет осуществляться на фабрике №16 Нюрбинского ГОКа. Первые алмазы с месторождения ожидаются в 2025...

Сегодня

На тендере в Анголе алмазы с рудника Луло принесли 12,8 млн долларов

Компания Lucapa Diamond продала шесть исключительных алмазов с рудника Луло (Lulo) на международном тендере, проведенном SODIAM, государственной компанией по сбыту алмазов Анголы, за 12,8 млн долларов США, в среднем по 38 006 долларов за карат...

Сегодня

Christie's объявил результаты аукциона «Шедевры Фаберже из коллекции Гарри Вульфа»

Низкая предпродажная оценка была удвоена более чем в два раза – до 5 203 250 фунтов стерлингов – в результате  борьбы ставок конкурентов в торговом зале и онлайн на протяжении всего аукциона.

Сегодня

АЛРОСА: работа с кадрами

07 февраля 2011

Член Наблюдательного совета АЛРОСА Яков Уринсон в интервью для агентства Rough&Polished рассказал о кадровой политике алмазодобывающей компании.

Вы являетесь руководителем Комитета по кадрам и вознаграждениям Наблюдательного совета АЛРОСА. Каковы главные функции этого комитета?

Комитет рассматривает критерии оценки и размеры вознаграждений и компенсаций членов Наблюдательного совета компании, вопросы обоснования и установления размеров оплаты труда президента и членов Правления компании. По всем этим вопросам Комитет вносит предложения для принятия соответствующих решений Советом директоров и Правлением компании. Комитет также подготавливает рекомендации общему собранию акционеров по размеру выплачиваемых членам Ревизионной комиссии вознаграждений и компенсаций.

Комитет также формирует критерии подбора кандидатов в члены Правления и на должность президента компании, рассматривает существенные условия договоров с ними, дает свои рекомендации по общему количеству членов Правления и его персональному составу.

Участвуя в разработке кадровой политики компании, Комитет должен способствовать обеспечению её квалифицированными специалистами, привлечению к управлению компанией грамотных руководителей и созданию действенных стимулов для их успешной работы.

В нашей стране остро стоит проблема воспроизводства высококвалифицированных рабочих и ИТР. Какие программы реализуются в этом направлении?

В компании уже многие годы реализуется утвержденная кадровая политика, в рамках которой выполняется комплекс мероприятий, направленных именно на воспроизводство квалифицированных рабочих и инженерно-технического персонала.

Во-первых, это система внутрифирменной подготовки и переподготовки рабочего персонала, которая базируется на работе учебно-курсовых комбинатов Центра подготовки кадров компании. Благодаря этой работе рабочий персонал компании на плановой основе получает дополнительные профессиональные знания по существующим профессиям, что в свою очередь влияет на тарификацию работ и уровень оплаты труда работника. Также проводится плановая работа по обучению квалифицированных рабочих новым или смежным профессиям, что обусловлено технологической перестройкой основного производства в связи с постепенным переходом на подземный способ добычи алмазов.

Для инженерно-технических работников и управленческого персонала предусмотрены иные корпоративные программы повышения профессионального и образовательного уровня. Это как внутрифирменные, так и выездные семинары и курсы по соответствующим направлениям. Практикуется и академическая подготовка работников (получение второго высшего образования, ученой степени, обучение по конкретным профессиональным направлениям, подлежащим сертификации).

Что касается привлечения новых работников для работы в компании, кадровая политика предусматривает также достаточно гибкие методы. С одной стороны, как градообразующее предприятие, производственная инфраструктура которого расположена в моногородах, компания прежде всего ориентирована на внутренние резервы. С этой целью разработана и внедрена в общеобразовательных школах Западной Якутии Комплексная программа профессиональной ориентации школьников. Она рассчитана на то, чтобы к моменту окончания школы молодые люди, обучившиеся в этом регионе, имели представление об основных технологических процессах алмазодобывающего производства, знали историю создания алмазной отрасли страны, наиболее востребованные профессии в отрасли. Это позволяет выпускникам с учетом своих предпочтений делать осознанный выбор будущей профессии.

Реализуется также другая программа, предусмотренная кадровой политикой компании. Профильные ВУЗы проводят выездные олимпиады, по итогам которых люди зачисляются в учебные заведения, получают корпоративные стипендии, проходят практику на производственных объектах компании и после получения специальности поступают на работу. Многие моноотраслевые предприятия сами также пришли к такой схеме и успешно ее реализуют.

Важным источником для восполнения кадров является и деятельность действующих в республике учреждений начального и среднего профессионального образования, также имеющих соответствующие договоры с компанией.

Полагаю, что такой подход вносит существенный вклад в решение задачи удержания молодежи на Крайнем Севере.

Есть ли аналог «золотого резерва» для управленцев среднего звена?

Корпоративная политика АЛРОСА предполагает, что управленцы как среднего, так и высшего звена преимущественно должны быть подготовлены самой компанией, пройти все ступени производственного и управленческого мастерства, досконально понимать особенности работы и структуру бизнеса компании. Безусловно, у АЛРОСА есть кадровый резерв, который ежегодно пересматривается и обновляется. В ряде случаев, компания привлекает специалистов на рынке в интересах внедрения передовых технологий в инженерной сфере или в сфере управления. Это нужно для придания нового качества той или иной сфере производства или управления. Но в целом, как я говорил выше, кадровая политика изначально ориентирована на потенциал собственного персонала компании.

Какая политика ведётся в отношении топ-менеджеров уровня вице-президентов? Например, как подбирается замена Улину и Ионову?

Вице-президенты, которых Вы упомянули, покинули свои посты в связи с выходом на пенсию. В настоящее время, насколько мне известно, в компании происходит оптимизации управленческой структуры, в том числе и на уровне топ-менеджмента.

На якутских форумах безжалостно обсуждается невиданный в советское время разрыв в денежных вознаграждениях рядовых работников и специалистов и высших менеджеров. Это создает постоянное напряжение в коллективе АЛРОСА. Какие меры предпринимаются?

На форумах все обсуждается безжалостно, на то они и форумы. С Советским Союзом сравнение не корректно, так как тогда материальные блага выражались не только и не столько в деньгах, сколько в доступе к определенному уровню обеспечения продовольственными и другими товарами, медицинским услугам, базам отдыха, образованию и так далее. Вспомните все трудовые конфликты времен позднего СССР. Что касается современного состояния, то уровень оплаты труда и разница в вознаграждениях в АЛРОСА соответствует общероссийской корпоративной практике и нынешнему рынку труда в нашей стране. Напряжения нет, есть нормальный диалог. Недавно президент компании подписал с межрегиональным профсоюзом работников АЛРОСА «Профалмаз» новый коллективный договор, чему предшествовали обсуждения каждой статьи этого договора во всех трудовых коллективах компании.

В АЛРОСА хороший социальный пакет. Для условий работы в моногородах и на севере мне такая практика представляется правильной. Сотрудник компании получает не просто живые деньги, которые он волен тратить по своему усмотрению, но помимо этого льготный отдых для всей семьи в санаториях АЛРОСА, льготное медицинское обслуживание, льготы на проезд, образование, спортивные комплексы, детские дошкольные учреждения. Особо отмечу предоставление социальных гарантий молодым работникам компании: это и выплата так называемых «подъемных», корпоративная поддержка молодых специалистов в решении жилищных вопросов, наставничество, выдвижение в руководящий резерв и другие мотивационные инструменты, возникшие еще в советское время, сохраненные и усовершенствованные.

Если говорить о средней заработной плате в АЛРОСА, то она составляет порядка 55 тысяч рублей в месяц.

Владимир Тесленко для Rough &Polished